高层摩擦未必是坏事

家族企业拥有者日渐明白引入外来职业经理人的重要性,但他们在物色非家族成员进入企业管理层时,往往更加青睐与自己背景相似的人选。此举是否真正有益于公司业绩?

“通常人们倾向于聘请一些与自己背景相近的人士,认为这样可以避免一些相处及工作中的摩擦。然而,我们的研究显示,此举未必对家族企业有利。” 这是香港中文大学(港中大)商学院管理学系副教授刘芷申及中山大学管理学院工商管理系助理教授李炜文通过实证研究得出的一个结论。该研究旨在调查家族企业最高管理层的组成情况如何影响公司业绩表现。其结果显示,当家族企业的 “团队断裂带”(group faultlines)较强时,会有利于公司业绩。“团队断裂带是一条假设的分界线,它根据一项或多项属性将一个群组划分为多个子群组。” 自1998年开始研究 “团队断裂带效应” 的刘教授指出,过去的一些研究大多表明,团队中出现断裂带弊大于利,“通常,当子群组内成员拥有很强的自我认同感时,不同子群组之间会较常出现摩擦,这些不断产生的摩擦会对整个团队造成伤害。” 比如,在一个六人团队当中,其中四人已经年届五十,并且拥有较强的企业管理背景,其余两人不到四十岁,并出身于工程界。显然,该团队存在明显的断裂带。

摩擦未必是坏事

研究人员调查了262家在上海及深圳交易所上市的家族企业,分析了截至2010年为止六年内的业绩以及这些企业的最高管理层的成员组成情况,并根据资产回报率来衡量公司的表现。结果显示,非家族成员所贡献的知识和专长,提升了家族企业的整体表现。换而言之,断裂带效应未必会呈现负面效果;相反,较强的断裂带反而对家族企业的表现更为有利。刘教授强调:“较大的断裂带表示各子群组之间的差异较大,但子群组内的成员背景则十分相似,这其实对机构整体十分有利。”

原因何在?首先,外部的专业经理人通常会带来公司所欠缺的知识和技能,而这些专业管理人员亦具备不同的经验,以及有别于家族成员的教育和工作背景。其次,非家族成员人数较多,他们便更容易提出有别于家族成员的观点。刘教授表示:“如果你是子群组内的唯一成员,可能会因为受到猜忌而有所顾虑无法畅所欲言;但如果你所属的子群组内有二至三位成员,你明白自己会得到其他成员的支持,因此会更为大胆地表达意见。” 此外,李炜文教授补充道,大的断裂带还能够促成更为周详和全面的战略性决策,而这是家族企业提升表现的关键因素。“团队断裂带的大小,是影响企业表现的最重要因素之一。”

“非家族成员人数较多,他们便更容易提出有别于家族成员的观点。” --- 刘芷申教授

善用正面效益

不过,尽管发现断裂带对家族企业的业绩有着积极的作用,但个别因素也可能会削弱断裂带在家族企业中的正面效益,例如,当非家族成员未能获得与家族成员同等待遇时,断裂带的正面效益便会下降,公司表现则会随之受损。“你对家族成员和非家族成员是否一视同仁?在薪酬方面,你是根据非家族成员在公司内的贡献还是他们的位置来发放?我们发现,当家族成员与非家族成员的薪酬存在较大差异时,断裂带在机构内的正面效益亦会随之消失。” 刘教授强调道。

与其他类型的机构不同,团队断裂带天然存在于家族企业之中。因为在家族企业成立初期,家族成员扮演着核心角色,自然会掌握控制权。而后,随着家族企业日益扩张及发展,他们需要吸纳更多具有不同专长的非家族成员,但家族成员和非家族成员所掌握的权力常常会有差别:通常家族成员会觉得 “自己人” 较为可靠,因此获得较多支持;相对来说,非家族成员较常被视为 “外人”。刘教授指出:“家族企业会自然地出现分化(断裂带)。你无法将其完全消除,幸而我们可以找到方法善用它。”

有见及此,针对那些有意善用最高管理层内团队断裂带来提升业绩的家族企业,刘教授给予了以下建议:家族企业拥有者应该明白,如果非家族经理人未能得到公平待遇,他们便会离开。因此应给予他们更多的信任及公平对待,以回报他们对公司倾注的热诚和贡献。家族拥有者应确保非家族成员愿意百分百地全情投入为公司做出贡献。刘教授总结说:“要达成这个目标,公平是无法回避的问题。”

英文原稿刊登于港中大商学院 “中国经商智慧” 网站。

本文最先刊载于《家族企业》杂志2015年03月刊。