理解人才招聘中的根本性謬誤

耀眼的天賦雖總是使人趨之若鶩，但大多人都相信，才華須結合努力始會帶來成就。著名葡萄牙足球員基斯坦奴· 朗拿度（Cristiano Ronaldo）便曾強調勤奮付出之重要性，他說：「沒有努力而徒具天分是不值一哂的。」

一個人勤力不一定為了補拙；天分高也不代表付出的努力便會較少，但有時候，這兩種特質會被認為是相對立的。因此，求職者在準備履歷及面試時，或須要在突顯才華還是強調勤奮性格之間作出取捨。

求職者一般都會試圖推測面試官的喜好並相應地調整他們的答案。然而，要作出準確的預測殊不容易，而雙方預期之間的落差可導致求職者被安排到不合意的職位，影響他們的工作效率以及公司的運作。

這樣的情況引申出一些疑問：求職者和招聘者對才華及勤力的看法是否不同？如果是，背後有何成因？香港中文大學（中大）商學院市場學系副教授戴先熾聯同澳門大學助理教授司考發表研究報告，題為《基本招聘謬誤：應徵者與招聘者對才華及勤奮價值評估之差異》，就以上問題進行探討。

該研究發現，求職者着眼於事業發展，並認為天賦才華更為重要；招聘一方卻相對較注重職位的要求，以及認為勤力工作比天分重要。戴教授及司教授稱這種求職者與招聘者關注焦點存在差異的現象為「基本招聘謬誤」。

「人們普遍認為，不論在任何領域，天賦及努力是成功的兩個基本要素，」戴教授說。「儘管企業吸納人才的篩選標準各有不同，但對於負責把關的面試官而言，天分及勤力的工作態度始終非常重要。」

勤力重要還是天分重要？

在研究過程中，兩位教授進行了一系列實驗，實驗參加者來自美國及中國逾100個行業，他們被分為求職方及招聘方兩組。求職組須要從兩封推薦信中選用一封 — 一封讚揚他們的天分，另一封強調他們工作勤力。然後，招聘組須決定他們會聘請哪位求職者。

結果顯示，求職組中多數的參加者選擇用讚揚他們天分的推薦信；招聘組中的參加者則較欣賞勤力工作的求職者。

戴教授表示，研究結果就求職、招聘兩方對天分及勤力工作的價值評估存在系統差異提供了證據。這種價值評估上的落差可導致求職者採用無效的應徵策略，降低他們獲得合適工作機會的可能性。

「勤奮普遍被認為是決定一個人的事業潛力及成就的關鍵因素。它與某些人格特質存在關聯，而那些特質對個人在職場上長期有出色表現是不可或缺的。」

此外，戴教授補充指，勤奮和刻意練習是人們克服天生或外在局限，從而把專業技能提升至高水平及取得優秀表現的主要方法。在另一方面，個人天分通常與事業發展的潛能有關。

「許多研究顯示，擁有不凡天賦的人比他們的同輩更有可能成為頂尖大學的終身教授、傑出的法官和律師，以及著名機構的高級行政人員，」戴教授道。

事業發展潛能 vs. 當前表現

事業發展的潛力以及在當前職位的表現是評估應徵者是否適合一份工作的兩個重要層面，研究人員進一步調查了參加者對於與這兩方面相關的必要質素的觀點。

首先，他們讓參加者分別列出使僱員在現有職位上擁有強大事業發展潛力及優越表現所必須具備的三個重要特質。接著，兩位獨立的評分員就所列出的特徵與天賦和勤力工作之間的關聯性作出評分。

另一組的參加者隨後收到列出的特質清單，他們須要把那些特質分為兩類：與事業潛力具關聯性，或與當前工作表現相關。結果顯示，人們認為天分及努力對於預測個人事業發展潛力同樣地重要。

整體而言，較多參加者視勤力工作對於個人當前工作表現更為重要，因為它是產量水平的一個主要預測指標。此外，研究人員還發現，若人們須要作出取捨，他們考慮事業發展潛力時會較着重於天分，而考慮到當前工作表現時則更看重勤力。

為了解求職者及招聘者的預期為何存在差異，研究人員再次把參加者分為求職方及招聘方。兩組人均須要選出他們認為獲得聘用所應有的特質，並在事業潛力和預期職位表現這兩種揀選評估條件中做出選擇。

求職組的參加者傾向看重與天分相關的特質，並選擇更多有關事業潛力的評估條件；而招聘組則較為着重於當前職位表現。

「一些實際執行上的限制會使求職者須要在強調天分或是勤奮之間作出取捨，」戴教授解釋。「他們比招聘者更傾向着眼於天分，因為天分與強大的事業發展潛力有關。」

讓千里馬與伯樂相遇

求職、招聘兩方之間的預期落差可防礙僱員獲安排到最適合他們的職位，不利生產效率。一個有效的就業市場最重要的目標，是讓求職人士及僱主兩者之間找到適合的配對，因此，本項研究對求職者及招聘者均具有重要啟示。

戴教授建議，求職者應花更多心力去展示自身勤奮的一面，例如在撰寫求職信或面試時強調他們勤奮的性格並提供佐證。招聘一方通常偏向注重當前職位的表現，他們亦應該多加考量應徵者的事業發展潛力。

戴教授表示：「招聘者以職位導向的方法或思維來篩選人才，長遠而言可對公司帶來負面影響，例如高流失率、低士氣和缺乏創新。」

通過了解並解決求職者與招聘者之間的預期落差，雙方都能提高找到合適配對的機會，且有助營造富有成效、讓人盡展所長的工作環境。