哪種衝突能夠激發創造力？

相信對不少人而言，工作場所中發生衝突是時有所聞，甚至親身經歷過。它往往被視之為一件壞事，但事實上，不同類型的衝突可帶來不同的後果，有些衝突甚至有助於改善工作表現。

長期以來，學術界一直有就團隊衝突與創造力之間的關係進行探討。在資源分配或解決問題策略方面出現的爭端已獲證明可以激發形形色色的觀點。與此同時，另有學者提出，情緒上及源於個人糾紛的衝突可有礙創意發展。

「團隊中的衝突如此普遍，以至於管理層可能沒有足夠的精力和資源來處理所有發生的衝突，」香港中文大學商學院管理學系助理教授廖輝堯表示。「他們須要集中處理對團隊成敗影響最大的衝突。」

就此，廖教授聯同法國巴黎HEC商學院教授Brad Harris 、清華大學教授李寧，以及上海交通大學的韓雨卿展開了一項研究，題為《核心團隊的衝突：涉及團隊重要成員的衝突對團隊創新能力之影響》，以找出哪類型的衝突對團隊正常運作較為重要，及其背後原因。

關鍵成員之影響

廖教授對任務衝突（task conflict）及關係衝突（relationship conflict）進行比較，前者是指在團隊與工作任務相關的觀點、概念及意見上出現意見不合；而後者代表分歧變得針對個人及情緒化。他指出，許多人認為任務衝突及關係衝突對所有團隊成員有同等的影響,以及不同成員的衝突捲入對團隊有同等程度的影響，唯實際上這種觀點並不準確。「衝突對團隊的影響並非均勻地分佈在團隊成員之中，而是不對稱的。」

研究人員認為，衝突對於團隊功能及結果的影響取決於衝突發生於哪個層面。廖教授說： 「如果團隊中的關鍵成員與其他成員之間發生衝突，這較在非關鍵成員之間出現衝突對團隊表現的影響更大。」

是次研究中所提及的「關鍵成員」是指在整個團隊運作網絡中擔任舉足輕重角色的個人。為驗證他們的假設，研究人員通過書面形式及電子郵件，對來自中國眾多高科技企業之中的70個新產品開發團隊進行了調查。

不同衝突所帶來的後果不一

研究人員在理論模型中假定，涉及關鍵成員的任務衝突在團隊自我反省能力的驅動下，成員會回顧分析自身表現，並調整他們的策略以在將來取得更好的表現，從而與創造力形成正相關關係。

廖教授解釋： 「團隊的自我反省能力有利於擴散型思考，因為這當中存在密集的資訊交流、對異議的探討以及對現狀的審視。」他續指，擴散型思考會激發更多不同的想法，繼而令創造力有所提升。

然而，研究人員在最初的分析中並沒有發現有力證據支持任務衝突與創造力之間的正相關關係，因為主要的分析顯示任務衝突不會引發團隊的自我反省能力；但他們在補充分析中卻發現了一些不同之處。

廖教授指出： 「主要分析與補充分析之間的區別在於，我們對關鍵成員的定義不同。」在主要分析中，關鍵成員是在團隊中佔據核心位置的成員，即其他人在完成任務時需要經過這些關鍵成員的檢視；在補充分析中，關鍵成員則是指那些獲其他人視之為具有重要影響力的成員。

「我們的結果可能意味著，成員的關鍵程度不僅取決於該成員在團隊工作流程中所佔位置有多核心，還取決於其他尚未確定的因素。」

在關係衝突方面，研究人員發現，它們與創造力呈負相關，因為這種衝突會削弱團隊的凝聚力。團隊凝聚力反映了成員之間的緊密及互相理解的程度，它締造一個具支援的安全環境，鼓勵合作解決問題所需的開明思維及毅力。

廖教授表示： 「當一個團隊具有很強的凝聚力時，他們會團結在一起、互相支持，並且作為一個整體有良好工作表現。」相反地，根據研究結果，關鍵成員之間的關係衝突與團隊凝聚力存在明顯負相關關係，損害團隊創造力。

共同目標及情商的重要性

廖教授和他的合作者另指出，涉及關鍵成員的衝突或受其他因素的影響。首先，他們相信，當團隊擁有共同目標時，成員們更有可能合作解決分歧，並通過團隊的自我反省發揮更大的創造力。廖教授說： 「共同目標強調團隊成員共同所在意的事情，進而令團隊成員更願意參考與其相反的觀點，建設性地處理與工作任務相關的分歧。」

再者，研究人員指出，關鍵團隊成員的情緒智商，包括理解及情緒管理，有助解決團隊內部的衝突，通過促進團結，減少對創造力的負面影響。

研究結果顯示，共同目標通過團隊自我反省的能力，強化了關鍵成員的任務衝突與創造力之間的間接正相關關係。此外，關係緊密且團結一致的團隊可以更好地處理涉及關鍵成員的衝突，從而減輕其對創意的打擊。

知人善任

於管理層而言，懂得幫助關鍵團隊成員及其同事妥善處理衝突非常重要。他們應確保關鍵成員不須承擔他人可勝任的工作，以免不必要的責任重疊及潛在的爭端。廖教授補充道： 「安排旨在幫助個人調節情緒、進行開放討論的培訓活動亦能為團隊帶來助益。」

任務及關係衝突同時存在的現象並不罕見。若任務衝突處理不當，或會導致關係衝突。因此，廖教授強調，應以建設性的方式解決任務衝突，避免成員感覺自己受到針對而演變成關係衝突。

共同目標及情商對於涉及關鍵成員的衝突成功轉化為創造力而言不可或缺。廖教授提出，團隊領袖可透過與團隊成員清晰溝通來建立共同目標。此外，領袖不僅要根據解決問題所需的功能異質性構建團隊，還應盡量挑選情商高的成員。

最後，廖教授指出，由於此項研究是在中國進行的，文化差異或對研究結果有所影響。「有證據顯示，與西方人相比，中國人往往更依賴迴避性的方法來處理工作中產生的衝突，因為他們很在乎面子問題。我們鼓勵未來的研究在不同的文化中驗證我們的假設。」