什么样的冲突能激发创造力？

冲突经常在工作场所中出现，并且通常被视为负面的。然而，不同类型的冲突会导致不同的结果，在某些情况下甚至会促进工作表现。

长期以来，学者们一直被团队冲突与创造力之间的关联所吸引。事实证明，资源分配或问题解决策略上的争议会激发不同的想法。同时，也有人认为，由个人纠纷和情绪引发的冲突会限制创造力的产出。

“冲突在团队中非常普遍，主管们可能没有足够的精力和资源来处理所有发生的冲突，” 香港中文大学商学院管理学系助理教授廖辉尧说。 “他们必须把注意力集中在处理对团队成功最为关键的冲突上。”

在此背景下，廖教授开展了一项研究，以找出什么样的冲突对团队运作更为重要，以及其背后的原因。这项研究题为《核心团队的冲突：涉及团队重要成员的冲突对团队创新能力之影响》，由廖教授与巴黎高等商学院的 Brad Harris、清华大学教授李宁，和上海交通大学的韩雨卿合作完成。

关键成员的影响

廖教授比较了任务冲突（task conflict）和关系冲突（relationship conflict）两者之间的差异。任务冲突指的是与团队任务相关的观点、想法和意见上的分歧，而关系冲突则是指当摩擦变得针对个人以及情绪化。他指出，许多人认为任务冲突和关系冲突对所有团队成员的影响是一样的，以及不同成员的冲突卷入对团队有同等程度的影响，但实际上这并不准确。“冲突通常发生在团队成员之间，具有独特性和不对称性，而不是均匀地分散在团队內。”

研究人员认为，冲突对团队功能和结果的影响取决于这些冲突发生在哪个层面。廖教授补充说：“如果团队冲突发生在关键成员与其他成员之间，那么跟发生在不太关键的成员之间的冲突相比，前者对团队表现的影响更大。”

在这项研究中，关键成员是指在团队运营网络中担任关键职位的个人。为了测试他们的假设，研究人员通过书面形式和电子邮件对来自中国众多高科技企业的 70 个新产品开发团队进行了调查。

不同的冲突导致不同的结果

在他们的理论模型中，研究人员假定，涉及关键成员的任务冲突通过团队自我反思性与创造力呈正相关 — 成员们会回顾分析自己的表现，并调整策略以提高未来的表现。

廖教授说： “团队的反思性有助于发散性思维，因为它涉及密集的信息交流、对不同意见的探索以及对现状的审视。”他补充指，发散性思维能产生更多不同的想法，从而提高创造力。

然而，研究人员最初并没有发现支持任务冲突与创造力之间正相关关系的显著证据，因为主要分析表明，任务冲突并没有带来团队的自我反思。不过，他们在补充分析中发现了转折。

廖教授解释道：“我们的主要分析和补充分析之间的区别在于，我们对关键成员的定义不同。” 在主要分析中，关键成员是指那些在团队中占据中心位置的成员，也就是说其他人需要他们通过才能完成任务；而在补充分析中，关键成员是指那些被其他人视为具有重大影响力的成员。

“我们的研究结果可能表明，一个成员的关键性不仅取决于该成员在团队工作流程中的核心地位，还取决于其他尚未确定的因素。”

至于关系冲突，研究人员发现它们会削弱团队凝聚力，因此和创造力呈负相关。团队凝聚力反映了成员之间的紧密程度和联系，它提供了一个具支持性且安全的环境，鼓励合作解决问题所需的开放性思维和毅力。

廖教授表示：“当一个团队具有很强的凝聚力时，他们就会团结在一起，更有可能相互支持并作为一个整体工作。”然而，研究结果表明，涉及关键成员的关系冲突与团队凝聚力呈显著负相关，对团队创造力产生不利影响。

共同目标和情商的重要性

廖教授及其合作者另指出，涉及关键成员的冲突可能会受其他因素的影响。首先，他们认为，当团队拥有共同目标时，成员们更有可能合作解决分歧，通过团队的自我反思变更有创造力。廖教授说：“共同目标强调团队成员所关注的的共同事情，进而提高他们接纳反对意见的意愿，并建设性地处理与工作任务相关的分歧。”

其次，他们认为关键团队成员的情商，包括理解和情绪管理，有助于解决团队内部的冲突，通过促进团结减少对创造力的负面影响。

研究结果显示，共同的目标通过团队的自我反思性，加强了涉及关键成员的任务冲突跟创造力之间的间接正向联系。此外，一个拥有紧密联系和团结意识的团队更有能力处理涉及关键成员的冲突，从而减少对创造力的不利影响。

知人善任

对于管理者而言，帮助关键团队成员和他们的同事妥善处理冲突，对于有效领导团队至关重要。团队管理者还应该确保关键成员不承担其他人可以完成的任务，以防止不必要的重叠和潜在的纠纷。廖教授补充说：“旨在帮助个人调节情绪和进行开放包容讨论的培训计划也很有用。”

任务冲突和关系冲突并存的情况并不少见。如果任务冲突没有得到适当处理，可能会导致关系冲突。因此，廖教授强调，建设性地解决任务冲突很重要，以避免团队成员将其视为个人问题，从而导致关系冲突。

鉴于共同目标和情商是令涉及关键成员的冲突转化成创造力的必要条件，廖教授建议团队领导者可以向团队成员明确传达共同目标。此外，领导者不仅要根据解决问题所需的功能异质性来组织团队，还要尽量挑选高情商成员。

最后，廖教授指出，这项研究是在中国进行的，因此文化差异可能会对研究结果产生影响。“有证据显示，与西方人相比，中国人在处理工作中产生的冲突时往往倾向于回避性的方法，因为他们会首先考虑避免令别人‘保全脸面’。我们鼓励未来的研究在不同的文化背景中对我们的假设进行测试。”