强大团队领导力的利与弊
新的研究发现，只推崇强大的团队领导能力而不采取额外的措施来促进整个公司的合作或许会适得其反
成就伟大领导力背后的秘密是商业世界里一个恒久不衰的命题。鼓舞人心的领导者可以激励我们取得骄人成绩。而如果你的职业生涯在一位有才华的部门主管的领导下青云直上，相信你在未来的日子里都会对他心存感激。
然而，香港中文大学（中大）商学院管理学系系主任兼教授罗胜强参与的一项新研究显示，人们可能需要重新思考“出色的团队领导力是提高员工绩效并使公司利润增加的关键”这种颇为盛行的观念。
该研究题为《结合领导能力的明与暗：小组领导的团队代表性于团队内及团队间之效应》，由罗教授，暨南大学教授严鸣、副教授梁永奕，广东外语外贸大学王海波博士，以及香港浸会大学副教授陈苑仪合作进行。他们指出，过去的很多研究都集中于探讨具团队代表性的领导者在团队内产生的正面影响，但很少有人关注他们对整个公司不同团体之间互动的潜在负面影响。
“据我们所知，关于领导者团队代表性的效果利弊共存以及其对团队表现影响的研究寥寥无几，” 罗教授说。“但如果领导者团队代表性的负面影响是不可避免的，那么企业在提倡领导者须要具备团队代表性时应该谨慎。”
具代表性领导者在团队中获得更多信任
本次研究利用领导力研究中社会认同理论的既定范式，假定由较具团队代表性的部门主管领导的团队会有更好的表现，因为这样的领导者对成员有更大的吸引力，并更能获得他们的信任。因此，领导者的团队代表性在团队中具有正面作用。
可是，研究人员提出，领导者的团队代表性可能同时产生负面效应，也就是团队成员因为 “群体认同感”和 “领导相对权力” 这两个中介因素，减少与公司其他团队的接触（又称作群际公民行为）。
罗教授指出： “我们认为，领导者相对权力透过令成员产生 ‘我们的团体优于其他团体’ 的社会认同感，增强了领导者团队表代性对团体内和团体间的影响。”
研究人员设计了一个模型来研究领导者团队代表性、群体认同感，和领导者相对权力之间的相互作用，以及它们对员工在团队内部和团队之间行为的影响。
为测试这一模型，研究人员对广东省五家电器和纺织品公司的员工进行调查。他们向这些企业的客户服务及销售部门内，共527名团队成员及126名团队领导发出两份问卷。两份问卷之间相隔一个月，成员的回复率为70%，领导的回复率为81%。
在第一次的问卷调查中，团队成员及团队领导除了填写个人资料外，分别被问及团队成员对主管的看法，和主管对自己在公司内部相对权力的看法。在第二次调查中，团队成员被要求评价他们的团队，而领导则被要求评估团队的整体表现以及跟公司其他团队的合作情况。
受访者被要求在1到5分或1到7分的范围内，对问卷中列举的各种陈述进行评分。例如团队成员需要对 “我的主管能代表我们工作团队的特质” 之类的陈述评分；而需要团队领导打分的陈述则包括 “相对于公司内其他团队主管，我认为我拥有很大的控制权” 等。
组内效应 VS. 跨组效应
研究人员对调查结果进行的统计分析证实了本次研究的假设，表明领导的团队代表性跟团队成员的群体认同感有正相关关系。成员的群体认同感有利于团队表现，但亦会削弱群际公民行为。同时，“领导者相对权力”被证明可以放大群体认同感对团队绩效的正向影响，以及其对群际公民行为的负面影响。
研究人员得出结论，领导的团队代表性可以使团队成员作出不利于团队之间互动的行为反应；也可以产生对团队内部有利的结果，例如提升团队表现。“如果较强的领导者团队代表性会对跨团队间的关系造成负面影响，这种特质就需要企业及领导的谨慎管理，” 罗教授表示。
本次研究在商业领导能力的范畴内从一个较新的角度切入，着眼于团队成员对其团队的认同感，而不是他们对领导和团队表现的个人看法，丰富了社会认同理论的经验知识。
但研究人员强调，对企业领导者来说，本次研究关键的启示是，具相当团队代表性的团队领导者对公司团队之间的合作或会造成损害，进而影响公司的整体绩效。
因时制宜
“人们应该注意，领导者的团队代表性在群体内产生的正面效应和在群体外引起的负面效应之间存在取舍，” 罗教授表示。 “团队领导们须在团队的日常管理中，通过积极看待跨团队关系并鼓励合作来弥补相关负面效应。”
研究还为企业高管指出了组织层面上的重要经验教训。团队间的良好互动对于现代企业取得成功至关重要，因为它们依靠部门和团队之间的合作来开发产品和制定流程。
“企业在授予特定团队权力时应小心谨慎，以尽量减少领导者团队代表性对团队之间合作的负面影响，” 罗教授表示，“一个解决方案是采用扁平化的组织结构”。
他解释说，为通过合作来实现目标，在扁平化结构中工作的团队具有同等的责任和平等的权力去获取组织内的人力、资本和信息资源。
“通过强调组织内各团队的功能互补性，一个扁平化、具协作性的结构突出了团队在不同领域的出色表现，而不是以相同的标准进行比较，” 罗教授说。
“不过，如果一个团队专门负责某项任务，那么它的重要地位可以在不产生负面影响下被强调，从而帮助团队领导激励其成员进一步提升他们的表现。我们的框架可以帮助管理人员就各种团队工作情况因时制宜，调整他们的管理方法。”