如何以合適的薪酬聘請最佳行政總裁

一直以來，較高的薪酬，加上充裕的搬遷費，是吸引具才略的行政人員舉家搬離原居地、加入新公司擔任總裁的有效做法。

對於行政總裁（CEO）而言，那顯然能補償他們所須承受的搬遷成本及不便，而企業則會受惠於從一個更大的人才庫中找到最理想人選所帶來的知識、能力和經驗。

在傳統經濟學理論中，這種做法被視為一個在理性市場機制下訂立有效契約的例子，在這個機制中，新CEO為公司帶來的增長以及為股東創造的價值會高於其薪酬增長所帶來的邊際成本。

但是，向外來CEO支付更高薪酬總能帶來這樣的成效嗎？香港中文大學（中大）的學者針對中國大陸進行了一項新研究，以其千百年來在人們心中種下強烈家鄉身分認同的文化作為背景，審視地理因素對CEO薪酬以及企業表現的影響。

中大商學院會計學院副教授莊子力表示： 「中國擁有豐富多樣的地理環境、故土難移之情很普遍，以之作為對象研究地理因素如何影響行政人員的薪酬是再適合不過。」

該項研究題為《外來和尚：非本地CEO的薪酬是否較高？》，由莊教授聯同中南大學教授饒育蕾、副教授彭叠峰及郭連女士合作進行。

莊教授道：「我們在中國研究這個問題，是由於中國法律制度不完善、對投資者的保護不足，引申出一個值得深究的問題：地理因素對CEO薪酬的影響，是反映了CEO有效的契約制度 — 如同在美國的情況— 還是為CEO從公司攫取高額薪酬的抽租行為提供了藉口（後者會對企業價值造成負面影響）？」

遠來的和尚好看經？

該研究首先檢視了CEO所來自的地區與其報酬之間的關係，然後再分析CEO是否來自外地對公司業績及價值所產生的作用，以實證研究結果來檢驗有效契約制度和高管抽租兩種替代假設。

研究人員推斷，外來CEO們（該研究中的外來CEO指他們來自中國大陸的其他城市）更有可能出現抽租行為，因為他們對公司所在地沒有歸屬感或深厚的感情，令他們向公司抽租時少了一道情感上的枷鎖。

再者，就如中國諺語「遠來的和尚好看經」所體現的思維，人們認為外來人較為優越的觀念根深蒂固，這為來自外地的CEO 提供了一個方便的藉口，不論表現便能要求更高的薪酬。

「如果企業聘請外地CEO是由於他們擁有過人才略、向他們支付更高薪酬是為了獲得其效力及補償他們離鄉別井工作，那麼擁有非本地CEO的企業應該會有較佳的業績和更高的市場估值，」莊教授指出。「這便會符合有效契約制度對外來CEO薪酬較高的解釋。」

「反之，若然是抽租行為使非本地CEO 獲得額外的報酬，那麼我們應該會觀察到，擁有外來CEO的公司表現較差、價值較低。因此，我們另就CEO是否來自外地對業績表現及公司價值之影響進行了研究。」

外來CEO收入較高

是次研究抽樣調查了於2005年至2016年間，在上海和深圳證券交易所上市的2,709家公司當中的5,963名CEO，同時把從中國經濟金融研究數據庫（CSMAR）收集到的CEO現金報酬資料、年齡、任期及海外經驗等因素納入考量。

研究發現，在控制了其他影響薪酬的因素之後，外來CEO的薪酬比本地CEO 高出約7.9%，但他們所帶領的公司的業績和價值卻均比聘用本地CEO的公司為差。

研究人員對結果進行了一系列嚴格測試，以驗證它們並非由其他因素所造成。例如，他們檢視了公司，年度，行業、省份本身以及行業與年份，省份與年份的交互因素對公司業績的影響、由外來CEO 接替本地CEO ，以及反過來由本地CEO 接替外地CEO後對公司業績所帶來的變化，發現研究結果在所有這些情況下都成立。

測試利用了兩個次樣本，一個包含了中國對人才有較高吸引力的四個超級大城市 — 北京、上海、廣州及深圳；另一個則涵蓋中國其他所有地區。此外，研究亦按企業是否由家族持有、CEO 是由內部升遷或是從市場公開招聘進行測試。

進一步的分析顯示，中國大陸普遍存在向外來CEO支付額外報酬的現象，這現象並沒有因各地區市場化水平不同而有所變化，只有在本地CEO供應量較多的地區，相關額外報酬會較低。

然而，在國有企業以及公司治理較差的公司，外來CEO的額外薪酬明顯更高。而聘用外來CEO的公司，其薪酬水平對業績表現的靈敏度較低，並會向管理層提供較多津貼。

薪酬過高的原因

莊教授表示，儘管最近有研究發現，在美國等國家，地理因素是在招聘CEO時定立有效契約及合理報酬的一部分，惟是次研究表明中國的情況有別於其他國家。

「我們的研究顯示，企業對於外來人才存在一定程度的傾斜，這表現於它們對來自國內其它地區的CEO所支付的薪酬。」莊教授續指：「研究提出，不健全的制度、地理因素加劇了資訊不對稱，或許再加上『外來人才較優越』的偏見，均導致中國內地外來CEO薪酬過高的現象。」

「在不同的制度環境下，地理因素會產生不一樣的影響。美國和中國的制度環境可謂大相逕庭，人們不能盲從地認為，把在一個國家研究得出的結果推而放之四海而皆準，因為當法律、經濟及管治制度有所不同時，那些結論便可能無法成立。」

實現就業市場的動態平衡

對於中國的企業和地方政府而言，是次研究結果的實際啟示其實很簡單。

「在招聘行政人員時，企業應該克服『遠來的和尚好看經』這句諺語所隱含的偏見，」莊教授說：「它們應該全面考量CEO人選的特質及公司的需求，而不是盲目地向外來CEO提供更高的薪酬。」

他建議企業在挑選新CEO時，要從多個渠道及思考角收集資訊，聘用最合適的人選，制定合理、有效的薪酬合約。

「與此同時，省級和地方政府應盡量改善吸引優才的政策，並充分利用本地人才帶來的優勢。」莊教授道：「它們應該鼓勵企業對本地及外來人選一視同仁，並通過吸引外來資金及人才流入，因應實際所需補充當地就業市場。」

「這樣的政策將有助於實現地區就業市場的動態平衡，既能在一方面有效地調度具才華且全心投入的本地行政人員；另一方亦能面吸引最優秀能幹的外來人選加入本地就業市場。」